为什么到了年底员工就想走?可能是因为你招了这三种人

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为什么到了年底员工就想走?可能是因为你招了这三种人

马上就快到年底了,一到年底,又有很多老板要开始发愁了。为什么呢?因为又有一大批的员工,特别是90后的员工,会选在年末的时候走人,让企业陷入“无人可用”的尴尬境地。有数据显示,人才流失的上下限分别为5%-16.5%。也就是说,人才流失低于5%,企业没有正常的淘汰,好与不…

 

马上就快到年底了,一到年底,又有很多老板要开始发愁了。


为什么呢?


因为又有一大批的员工,特别是90后的员工,会选在年末的时候走人,让企业陷入“无人可用”的尴尬境地。


有数据显示,人才流失的上下限分别为5%-16.5%。


也就是说,人才流失低于5%,企业没有正常的淘汰,好与不好都留在公司,说明企业缺少考评,缺少淘汰机制。


但是如果一家企业人员流失率超过了20%,那一定会影响公司正常的业务。


但是,这种情况的出现,真的只是因为90后们比较放荡不羁爱自由吗?


我想,老板们还得从自己身上找原因。



 

实际上,今天很多老板对员工的看法,还停留在10年前劳动力过剩那会儿的状态。


10年之前,只要钱给够了,员工可以在公司打地铺加班,放弃部分家庭生活...


而10年后,社会人才论已经成为很多大公司吸纳人才的一种理念。


什么是社会人才论?


 

社会人才论认为,人才从来不属于任何企业,人才属于整个社会。

 

当一个公司懂得如何使用人才这种资源创造出更大的价值时,社会就把人才“租”给这个公司,租金就是这个人才的收入。


也就是说,当你的商业效率越高,一个人才能创造的价值也越大。


反之,当你的商业效率越低,一个人才在你这能创造的价值已经匹配不上他的发展时,那人才自然会走,留也留不住。


 

社会人才论之于企业的意义在于,yb平台可以借此重新审视yb平台企业在选人、育人、用人、留人这四方面哪里做得还不够好,从而更好地解决人才流失的问题。


今天呢,就给大家从这四个维度,提供几个小建议,希望能够帮到你。


yb平台先来说说选人,在选人上,做企业的一定要懂得未雨绸缪。


而不是等到要用了才急急忙忙地找,很难找的。


我经常会去到yb平台的一些学员企业考察,在考察的最后,企业的负责人总会问我:


单老师,yb平台最近在招人,您如果有好的人选,可以推荐给我。


我一般会说,好啊,你写一段岗位需求给我,我帮你问问。


实际上,这段岗位需求,只是一个测试。


我的目的是看看这家企业的负责人,对人才问题的重视程度和思考深度。


只不过,我这样一问,就变成了问的人多,会这样做的人,真的屈指可数。


现在这时代,是人才比资本更重要的时代。


小米公司的雷军就说过,找人,是天底下最难的事情。


今年甲骨文中国裁员的时候,BAT这些个大厂的HR就在疯狂抢人。


被裁的员工还没走出甲骨文的大门,门口就已经守着一大批等着抢人的HR了。


最厉害的还是华为的HR,直接就把招聘的牌子放到了甲骨文公司的园区里。


 

 

再来,yb平台聊聊育人,在育人上,yb平台建议大家可以试行师徒制。


新员工刚刚进来,总是需要时间去适应环境,熟悉环境的。


如果在这时候有一个人,能够带着他去熟悉环境,不是物理的环境,而是人文的环境。


让他们明白自己的岗位职责、和相关协作的部门、以及可以调配的资源的相关人员。


如果这些问题解决了,那他们工作起来,就会如鱼得水,也能活下来。


做的不好,那他们只能处处碰壁,最后辞职走人。


这就是师徒制的威力,一来能让“徒弟”更快、更好地融入公司,也能培养“师傅”的领导能力。


但师徒制,也不是说推行就推行的。


首先,直属领导一定不能做师傅,师徒之间的级别跨度,也不能太大。


其次,并不是所有人都能做师傅。


绩效差的、没受过专业知识系统培训的、不了解企业文化、不认同公司的价值观、使命愿景的,是没有资格做师傅。


单仁资讯在推行师徒制的时候,除了避开了上面这些坑之外,还增加了一个很重要的关键点,那就是隆重的拜师仪式。


还有yb平台还设置了师徒激励体制,徒弟工作出色,师傅也有奖励。



 

其次,是用人,努力打造一个允许员工犯错的企业文化。


很多领导在用人的时候,总是盯着下属的错误,在这样的“高压环境”下,员工要想有所创新的想法是很难的。


因为创新,失败远比成功要多,一犯错就被批评,想想,哪还有人敢创新呢?


通用电气的前CEO杰克·韦尔奇认为:管理者过于关注员工的错误,就不会有人勇于尝试。

 

假如没有人勇于尝试,那简直比犯错还可怕,它会使员工固步自封,拘泥于现有的一切,不敢有丝毫的突破和逾越。


所以,一家公司要想有创新,除了要培养允许犯错的企业文化外,还得知道什么是创新错误,什么是绝不能犯的低级错误。


因为有些低级错误一犯,可能会影响企业的生死存亡。


 

 

最后,yb平台来聊聊留人,留人。


在留人这一块,yb平台应该给组织加上一个“过滤器”。


什么是“过滤器”?


原微软亚太研发集团主席、百度公司总裁张亚勤在一次演讲时说过:


有三种污水是不能到进公司这个大桶的,如果真倒进来,要尽快用净水器过滤。


而这三种污水,分别是负能量、双面人、以及玩世不恭的人。


什么是负能量的员工呢?


就是到处传播负面的消息、对公司的意见,还容易一传十十传百,最后动摇了整个军心,这种人留着就是个祸害。


什么是双面人呢?


是指的是对上级阿谀奉承,对下级声色俱厉的中层。


这种员工一般是能力配不上职位,为了维持住自己的现有利益,他们会阿谀奉承,yb平台俗称他们是老白兔。


玩世不恭就比较容易理解了,这种员工无论怎么激励都像点不着的湿火药。


可能有些管理者会心软,下不了手。


但作为一个好的管理者,不但要懂得招人,更要懂得裁人。


 

哪怕这个人是你亲手招进来的,也要裁。


这是对公司负责,对yb平台负责任,也是对这位被裁的员工负责任。



总的来说,做好一家企业不光是要做好生意,还要搞好细节。


招好人才,养好人才,用好人才,要知道制度、机器都是死的,人才是活的。


如何把一个人才用成将才、帅才,甚至成为经天纬地之才,就看你的运气和造化了。


好了,以上就是今天单仁行跟你分享的所有内容了。


今天的思考题是:一个公司有两个总监,总监A是销售部的,部门人员流失率很高,达到了30%。


总监B是技术部的,3年来部门的人员流失率几乎为0。


请问,这两位谁才是更合格的管理者?为什么?

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